解決事例のご紹介

事例番号

概 要

01

経営者からの厳しい叱責を原因として医療機関を受診し休職を勧められたため休職をしたところ、休職開始から１か月後に普通解雇を言い渡されたため、解雇無効を主張し、未払い賃金を請求した事案。

普通解雇事由がないこと、解雇に合理性相当性がないことをこれまでの業務実態等を詳細に立証するとともに、休職することがやむを得なかったことの合理的根拠を立証した結果、解雇通知から解決（訴訟上の和解）までの期間における給与及び早期解決を目的とした上乗せ額を解決金とする旨の和解にて解決。（２０２５年）

02

ある株式会社に勤めていた依頼者（退職時は業務部長という肩書であった）から残業代請求の依頼を受け、交渉を開始。同社の就業規則には課長職以上の職位にある者には時間外労働及び休日労働による残業代の規定は適用しないと定められていたが、当該規定の違法性を主張するとともに、依頼者の業務実態を立証することで、受任後約3か月後、請求金額の約7割で和解が成立した。

03

クリーニング会社従業員の女性が、勤務していた2年間一度も残業手当を支払われていなかった事案。すでに退職していてタイムカードを持っていなかったため、裁判所の証拠保全手続をしてタイムカードを取得し、残業代を計算。労働審判申立後、訴訟に移行し、会社側が従業員に180万円を支払うことで和解が成立した。

04

病院の病棟に勤務していた看護師が、病棟の運営方法の改善を提案していたところ、看護部長と看護師長から呼び出され、看護師の勤務態度についての問題点を指摘した上で外来部門への異動を勧告された。看護師が異動を拒否したところ、看護部長は配転命令を拒否したことが就業規則違反になるとの理由で、解雇を言い渡した事案。

解雇の合理性・相当性を欠くこと等を理由として解雇無効を主張し、労働者としての地位の確認を求めて労働審判を申立てた結果、①解決金として病院から看護師に対し205万円を支払うこと、②会社都合により円満退職したことの確認などを内容とする調停が成立した。